Eindrapportages pilots Werken naar Vermogen

14-07-2013 12:49

Staatssecretaris Klijnsma (SZW) informeert de Tweede Kamer over de eindresultaten van de pilots Werken naar Vermogen. De pilots hebben dankzij de lange looptijd en hun diversiteit waardevolle inzichten opgeleverd in de manier waarop mensen met een arbeidsbeperking aan de slag kunnen gaan bij werkgevers.

Uit de pilots bleek dat het een leerproces was voor alle betrokkenen (gemeenten, UWV, werkgevers en werknemers) om mensen met een arbeidsbeperking te plaatsen bij een reguliere werkgever. Het vraagt veel investeringen van alle betrokken partijen. Het vereist van iedereen een andere houding. Iedereen moet bereid zijn om op een andere manier te denken, te werken en ook van elkaar te leren.

 
De vier pilots

De vier pilots Werken naar Vermogen zijn in 2009 opgezet naar aanleiding van het advies van de Commissie fundamentele herbezinning Wet sociale werkvoorziening (Commissie De Vries). De pilots hadden tot doel om op experimentele basis de door de commissie gedane voorstellen te toetsen in de praktijk.

  • Pilot 1 ‘Meer Werkplekken bij werkgevers’ met als doel om het inzicht te vergroten in de factoren die bepalend zijn voor de bereidheid van werkgevers om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen en te houden.
  • Pilot 2 ‘Omslag sw-bedrijven’ met als doel om de doorontwikkeling van sw-bedrijven van productie- naar arbeidsontwikkelbedrijf verder vorm te geven en te stimuleren.
  • Pilot 3 ‘Integrale dienstverlening op Werkpleinen' met als doel om initiatieven te ontplooien waarmee de dienstverlening op Werkpleinen aan mensen met een arbeidsbeperking een verdere impuls kon krijgen.
  • Pilot 4 ‘Van klant naar werken met loondispensatie’ met als doel te onderzoeken bij gemeenten vof de inzet van het instrument loondispensatie en de wijze waarop het instrument door deze gemeenten werd ingezet, een bijdrage leverden aan het bevorderen van de arbeidsparticipatie van personen met een arbeidsbeperking.

 

Pilot 1: Meer Werkplekken bij werkgevers

Uit pilot 1 blijkt dat het vaak nodig is dat werkgevers functies aanpassen, toegesneden op de capaciteiten van mensen met een arbeidsbeperking. Dat vraagt van de werkgevers de bereidheid om dit te doen. Voor de uitvoeringsorganisaties is het belangrijk dat zij meer redeneren vanuit het belang van de werkgever en minder vanuit ‘hun aanbod’. Als uitvoeringsorganisaties van het perspectief van de werkgever uitgaan, is de kans op een succesvolle plaatsing groter. Voor werkgevers moet het duidelijk zijn bij wie en bij welk loket zij terecht kunnen. Dat vereist een goede samenwerking tussen gemeenten en UWV. Voor werkgevers is het belangrijk dat zij in een zo vroeg mogelijk stadium de samenwerking aangaan met gemeente, UWV of re- integratiebureau. Zij weten zo beter welk werk voor iemand met een arbeidsbeperking geschikt is, wie bij hen komt werken en hoe zij hierop kunnen anticiperen. Pilot 1 heeft vernieuwende initiatieven opgeleverd, zoals Locus4 en De Normaalste Zaak5. 

 

Pilot 2 & 3: Omslag sw-bedrijven en Integrale dienstverlening op Werkpleinen

In de projecten van pilot 2 ‘Omslag sw-bedrijven’ en pilot 3 ‘Integrale dienstverlening op Werkpleinen’ zijn aanpakken ontwikkeld en ervaringen opgedaan met de omslag van het sw-bedrijf van productiebedrijf naar een sw- organisatie als springplank naar regulier werk. Ook is ervaring opgedaan met een meer geïntegreerde vraaggerichte benadering van de werkgevers. De uitgevoerde projecten bevatten ieder stukjes van de puzzel van een grotere veranderopgave binnen het sw-bedrijf. Leiderschap, commitment (ook op politiek bestuurlijk niveau) en draagvlak bleken in deze pilots de belangrijkste succesfactoren te zijn. Andere sw-bedrijven kunnen de ervaringen uit de pilots gebruiken voor de veranderopgave waarvoor de sw-sector in de komende jaren staat.  

 

Pilot 4: Van klant naar werken met loondispensatie

Uit pilot 4 blijkt dat een goede selectie van de doelgroep belangrijk is.  De onderzoekers geven aan dat de samenstelling van het klantenbestand een belangrijk eerste uitgangspunt is voor het afbakenen van de doelgroep. Wie zitten er eigenlijk in de bestanden en (hoe) worden zij op dit moment al bediend? Wat is de reden dat bepaalde groepen niet werken en voor welke groepen kan loondispensatie6 hiervoor een antwoord bieden? Soms bleek het nodig om voordat het instrument loondispensatie werd ingezet eerst trajecten te starten die op het werk voorbereiden. Een goede match tussen werkgever en werknemer is essentieel. Uit de ervaringen met het bepalen van de loonwaarde in deze pilot bleek dat gemeenten, werkgevers en werknemers hier op zich positief tegenover staan. Als voordelen van loonwaardebepaling werden objectiviteit, eerlijkheid en duidelijkheid genoemd. Gemeenten, werkgevers en werknemers hadden in het algemeen het gevoel dat de resultaten ‘klopten’. 

Loonwaardebepaling maakt de beperkingen en –nog belangrijker- de mogelijkheden van een werknemer transparant. Aan de andere kant zijn uit de pilot ook nadelen van loonwaardebepaling naar voren gekomen. Om de loonwaarde van werknemers te bepalen zijn in de pilot verschillende methodieken gebruikt. Werkgevers en gemeenten noemden de methodieken soms bureaucratisch, tijdrovend en complex. Ook werknemers begrepen de methodieken niet altijd.

Belangrijke constatering uit tijdens de pilot uitgevoerde experimenten met loonwaardemethodieken was, dat –hoewel de methodieken allen inzicht bieden in de verminderde arbeidsprestatie van de werknemer- de uitkomsten van elkaar verschilden. Dit geeft de onderzoekers aanleiding te veronderstellen dat het vaststellen van richtlijnen en criteria waaraan alle methodieken voor loonwaardebepaling moeten voldoen, leidt tot een meer uniforme loonwaardebepaling en daarmee tot meer overeenkomstige uitkomsten tussen de methodieken.

Uit pilot 4 bleek verder nog dat als werkgevers mensen met een arbeidsbeperking in dienst nemen, werkgevers niet alleen een compensatie voor de beperkte productiviteit willen, maar ook willen dat gemeenten ze ontzorgen, bijvoorbeeld met extra begeleiding voor de werknemer, aanpassing van de werkplek, afdekking van risico’s en zo min mogelijk administratieve belasting.   

In de pilot loondispensatie hebben alle deelnemende gemeenten leerzame ervaringen opgedaan met de selectie van de doelgroep en met het toeleiden van mensen naar werk. Gemeenten hebben werkgevers benaderd en mensen met loondispensatie geplaatst bij werkgevers. Ook hebben zij ervaringen opgedaan met loonwaardebepaling.   

De conclusie uit deze pilot is dat het instrument loondispensatie een bruikbaar instrument kan zijn, maar ook dat het een complex instrument is.   

 

Het belang van de pilots voor de uitwerking van de Participatiewet

Uit de resultaten van de vier pilots kan worden geconcludeerd, dat het mogelijk is om mensen met een arbeidsbeperking te laten werken bij een reguliere werkgever. Ze leren ook dat het niet eenvoudig is. Het vereist een goed samenspel en bereidheid van alle betrokkenen om mensen met een arbeidsbeperking succesvol te plaatsen.  


In de brief van 27 juni 20137 heeft Klijnsma de Kamer geïnformeerd over de hoofdlijnen van de Participatiewet en het quotum na het sociaal akkoord. De uitwerking gebeurt in nauw overleg met de VNG en sociale partners. Ook andere organisaties, zoals Divosa, Cedris, UWV, het onderwijs en vertegenwoordigers van cliënten zijn bij de uitwerking betrokken. De concrete praktijkervaringen uit de pilots en de inzichten in de werking van nieuwe instrumenten worden zoveel mogelijk gebruikt bij de verdere uitwerking van en de voorbereiding op de Participatiewet. Dit zal in nauw overleg met VNG en sociale partners plaatsvinden. De ervaringen die zijn opgedaan met  loondispensatie waren niet alleen belangrijk voor de toepassing van dit instrument, maar zijn ook van belang voor de toepassing van loonkostensubsidie, het instrument dat op basis van de afspraken uit het sociaal akkoord  loondispensatie vervangt.   


In het sociaal akkoord hebben kabinet en sociale partners afspraken gemaakt over het aantal extra banen dat werkgevers voor hen beschikbaar stellen. Gemeenten en sociale partners maken in de Werkkamer afspraken over de uitwerking van de Werkbedrijven. Werkbedrijven vormen de schakel tussen de werkgevers en de mensen met een arbeidsbeperking. 

 

Bron: Rijksoverheid

 

Kamerbrief met onder andere de eindrapportages pilots Werken naar Vermogen

Download "Kamerbrief met onder andere de eindrapportages pilots Werken naar Vermogen"

PDF document | 4 pagina's | 168 KB

Kamerstuk: Kamerbrief | 12-07-2013

 

Bijlagen





 

Terug

Gratis nieuwsbrief
Op de hoogte blijven van nieuws en ontwikkelingen aangaande zorg & hulp?

E-mail
 

Vind zorg, hulp en informatie


 

Miljoenennota en Rijksbegroting 2017
Op Prinsjesdag zijn de Miljoenennota 2017 en Rijksbegroting 2017 weer bekend gemaakt. Le es hier wat de gevolgen zijn van de plannen o.g.v. zorg, welzijn en werk.

Partners                  

Ook een vermelding op de site?
Bekijk de diverse publicatiemogelijkheden

Atlas van Zorg & Hulp

Online wegwijzer in de wereld van zorg en welzijn voor zorg- en hulpvragers, mantelzorgers en zorg- en hulpverleners.

Over Atlas van Zorg & Hulp
Contact
Adverteren
Sitemap | Disclaimer

Meer online wegwijzers

Atlas van Zorgvakantie

Samenwerkingspartners

JoHo | Het Coachhuis | Ik zoek loopbaanbegeleiding

Gratis Nieuwsbrief

Op de hoogte blijven van nieuws en ontwikkelingen in de wereld van zorg & hulp? Meld je aan

Volg Atlas van Zorg & Hulp

Twitter
Linked In
Facebook
Nieuwsbrief
RSS feed

© 2012 - 2016 Disclaimer

Atlas van Zorg & Hulp is onderdeel van Atlante